الفرق بين الأمر بحفظ الدعوى والأمر بألا وجه لإقامة الدعوى

الحمد لله رب العالمين و الصلاة و السلام على أشرف المرسلين نبينا محمد وعلى آله و صحبه أجمعين                                                      و بعد

التفرقة بين النوعين من أوامر الحفظ لم تكن غائبة عن أذهان المنظم الإجرائي السعودي على نحو يماثل ما جاء في التشريع المقارن. فباستطلاع نصوص نظام الإجراءات الجزائية السعودي  ، نجد أن المنظم قد أورد في المادة 62 من النظام قوله "للمحقق إذا رأى أن لا وجه للسير في الدعوى أن يوصي بحفظ الأوراق ، ولرئيس الدائرة التي يتبعها المحقق الأمر بحفظها" . وبصرف النظر عن عبارة "لا وجه للسير في الدعوى" الواردة في صدر المادة ، فإنه يتعين فهم مصطلح "حفظ الأوراق" الوارد بهذا النص على أنه يتعلق فقط بما يصدر عن المحقق في هيئة التحقيق والإدعاء العام من أمر بحفظ الأوراق قبل البدء في اتخاذ أي إجراء من إجراءات التحقيق الابتدائي ، بغية التصرف في شكوى أو في بلاغ أو في محضر استدلالات ، أي ما يصدر عن تلك الجهة كسلطة اتهام بغرض منع تحريك الدعوى الجزائية. والبين أن المادة 62 تلك لم توجب على المحقق أن يبين الأسباب التي بني عليها أمره بحفظ الأوراق (الشكوى أو البلاغ أو محضر الاستدلالات الذي يحرره رجال الضبط الجنائي).

    ودليلنا على صحة هذا التفسير أن الأمر الذي يصدر عن المحقق التابع لهيئة التحقيق والإدعاء العام من أمر بحفظ الأوراق بعد أن يكون قد باشر إجراء من إجراءات التحقيق في الدعوى الجزائية ، كندب خبير أو كاستجواب المتهم ، أو كان قد أصدر أمراً بالقبض على هذا الأخير أو بتفتيشه أو بتفتيش مسكنه أو بتوقيفه...الخ ، قد عالجه المنظم في المادة 124 من نظام الإجراءات الجزائية  بقوله "إذا رأى المحقق بعد انتهاء التحقيق أن الأدلة غير كافية لإقامة الدعوى فيوصي المحقق رئيس الدائرة بحفظ الدعوى وبالإفراج عن المتهم الموقوف ، إلا إذا كان موقوفاً لسبب آخر....ويجب أن يشتمل الأمر على الأسباب التي بني عليها...".

وهذا الذي أسمته المادة 124 من نظام الإجراءات الجزائية "حفظ الدعوى" هو في حقيقته ما استقر عليه الفقه والتشريعات المقارنة "أمر بألا وجه لإقامة الدعوى الجنائية" ، ويصدر عن هيئة التحقيق والإدعاء العام بحسبانها سلطة تحقيق. ولذلك كان منطقياً أن يورد المنظم في المادة 124 ما يفيد ضرورة أن يبين المحقق الأسباب التي استند إليها عند اتخاذه الأمر "بحفظ الدعوى" (الأمر بألا وجه لإقامة الدعوى) .

والمستقر عليه أن العبرة في التميز بين نوعي أوامر الحفظ هو بحقيقة الواقع لا بما تذكره السلطة مصدرة الأمر ، أو بالوصف الذي يوصف به. فإذا أصدر عضو النيابة أمراً بمجرد الاطلاع على محضر جمع الاستدلالات الذي تلقاه من مأمور الضبط القضائي دون أن يستدعي الحال إجراء تحقيق بمعرفته فهو أمر بحفظ الأوراق. أما إذا قامت النيابة بأي إجراء من إجراءات التحقيق ، سواء أجرت التحقيق بنفسها أو ندبت لذلك مأموراً للضبط القضائي ، فالأمر الصادر يكون قراراً بألا وجه لإقامة الدعوى ولو جاء بصيغة الحفظ الإداري ، وعلى المحكمة أن تتحرى حقيقة الواقع وأن ترد رداً سائغاً على ما يبدى من دفوع في هذا الصدد ^([1]).

و يرد على هذا بعض  الفروق :

1. كلا الأمرين يصدران من النيابة العامة وهي صاحبة الاختصاص في ذلك.

2. أمر الحفظ ذو طبيعة إدارية وعليه يجوز العدول عنه في أي وقت وهو عبارة عن ختام إجراءات الاستدلال التي جمعت.

3. الأمر بأن لا وجه لإقامة الدعوى ذو طبيعة قضائية ولا يجوز العدول عنه إلا إذا ظهرت أدلة جديدة ( شهادة الشهود أو تقديم أوراق لم تعرض للنيابة من قبل تقوي الأدلة التي كانت غير كافية).

4. الأمر بان لا وجه لإقامة الدعوى في الجنايات يصدر من رئيس النيابة ولا يكون نافدا إلا بعد التصديق عليه من النائب العام .

5. الأمر بأن لا وجه لإقامة الدعوى الصادر في الجنح والمخالفات يجوز للنائب العام إلغاءه خلال ثلاثة أشهر من تاريخ الصدور.

6. الأمر بان لا وجه لإقامة الدعوى يجب أن يسبب.

7. الأمر بان لا وجه لإقامة الدعوى يجوز الطعن عليه بالاستئناف لأنه ذو طبيعة قضائية بخلاف أمر الحفظ.

8. ومن أهم النتائج المترتبة على هذه الفروق بين الأمر بالحفظ والأمر بان لا وجه هو في حالة صدور قرار من النيابة العامة بان لا وجه لإقامة الدعوى ولم يلغى من النائب العام فلا يجوز للنيابة العامة أن تحقق في ذات الواقعة مرة أخرى و تقديم المتهم للمحاكمة وإذا فعلت ذلك تحكم المحكمة بعدم قبول الدعوى ^([2]).

---

([1])   الطعن على أوامر الحفظ  في النظام السعودي والتشريع المقارن د. أحمد لطفي السيد مرعي

([2])   أصول التحقيق الجنائي و تطبيقاتها في المملكة العربية السعودية د. مدني تاج الدين ص272=273

حجية محاضر التحقيق

الحمد لله رب العالمين و الصلاة و السلام على أشرف المرسلين نبينا محمد وعلى آله و صحبه أجمعين                                                      و بعد

  تتفق التشريعات المختلفة بسلطة القاضي المطلقة في تقدير الدليل المقدم في الدعوى، إذ من المقرر أن تقدير أقوال الشهود واستخلاص الواقع منها مما يستقل به قاضي الموضوع، كما أنه لا تجوز المناقشة حول تقدير المحكمة في الأخذ بتقرير خبير لأسبابه الواردة به أو في استنباط قرينة قضائية، أو في تقديرها لإقرار غير قضائي.

ومن ناحية أخرى، فإن للقاضي سلطته في تقدير كفاية الأدلة ، طالما تؤدي هذه الأدلة إلى النتيجة التي استخلصها منها، ولهذا نجد أن قضاء النقض المصري قد استقر على أن محكمة الموضوع ليست ملزمة بإجابة الخصم إلى أي طلب يتعلق بالإثبات متى رأت في ظروف الدعوى الأدلة المقدمة فيها ما يكفي لتكوين عقيدتها، إلا إذا تعلق الأمر بدفاع جوهري من شأنه لو صح أن يغير وجه الرأي في الدعوى، إذ أن عدم إجابة طلب الإثبات في هذه الحالة يعتبر إخلالاً بحق الدفاع.

كذلك  فإن للقاضي سلطة كبيرة في أن يوازن بين الأدلة المقدمة في الدعوى ليأخذ بما يطمئن إليه وجدانه منها ويطرح ما لم يطمئن إليه.

و عليه، فإن محكمة الموضوع وإن كانت تتمتع بسلطة مطلقة في تقدير الأدلة وتقدير كفايتها والموازنة بينها، إلا أنها مع ذلك مقيدة في سلطتها وتقديرها بأن يكون تقديراً سائغاً وإلا خضع لرقابة محكمة النقض من خلال التسبيب. وعلى ذلك، فليس لمحكمة الموضوع في تقدير أقوال الشهود أن تستند إلى ما يخرج بها عن مدلولها أو ما يتضمن تحريضاً لها أو ما يبني على مخالفة الثابت من الأوراق.

وأخيراً فإن قاضي الموضوع مقيد في تقديره للدليل القانوني بالتأكد من توافر شروط هذا الدليل فحسب، فإن انتهى إلى توافرها كان ملزماً بالأخذ بهذا الدليل، ومثال ذلك الإقرار، واليمين الحاسمة أو النكول عنها والقرينة القانونية ^([1]).

و قد يكون المحرر منطويا على جسم الجريمة كما هي الحال في التزوير والتهديد الكتابي ، والإبلاغ الكاذب كما قد يكون مشتملا على مجرد دليل فيها كخطاب يتضمن إعترافا من المتهم أو إقرارا من شاهد عن واقعة معينة.

وليس للمحررات سواء كانت رسمية أم عرفية حجية خاصة في إثبات نفس الواقعة الجزائية ، وبالتالي " لاتعتبر المحاضر والتقارير المثبتة للجنايات أو الجنح إلا مجرد إستدلالات ما لم ينص القانون على خلاف ذلك " فمحاضر التحقيق التي يجريها ضباط الشرطة أو النيابة ، وما تحويه من إعترافات المتهمين ومعاينات المحققين وأقوال الشهود ، هي عناصر إثبات تحتمل النقاش كسائر الأدلة ، دون إشتراط طريق الطعن بالتزوير وللمحكمة حسبما ترى أن تأخذ بها أو تطرحها إذا لم تطمئن إليها مهما كان نوعها.

    أيضا  في المواد الجنائية فإن ما تحويه الأوراق إن هي إلا عناصر إثبات تخضع في جميع الأحوال لتقييم القاضي الجنائي وتحتمل الجدل والمناقشة كسائر الأدلة، وللخصوم أن يفندوها دون أن يكونوا ملزمين بسلوك سبيل الطعن بالتزوير، ولا يخرج عن هذه القاعدة إلا ما استثناه القانون وجعل له قوة إثبات خاصة بحيث يعتبر المحضر حجة بما جاء فيه إلى أن يثبت ما ينفيه تارة بالطعن بالتزوير كما هو الحال في محاضر الجلسات والأحكام وطوراً بالطعن بالطرق العادية كمحاضر المخالفات بالنسبة إلى الوقائع التي يثبتها المأمورون المختصون إلى أن يثبت ما ينفيها. ^([2])

وقد جاء في نظام الاجراءات الجزائية العماني ” ليس لمحاضر التحقيقات السابقة على المحاكمة حجية في الإثبات أمام المحكمة وإنما يجوز لها الاستفادة منها في استخلاص القرائن واستخدام عناصرها في مناقشة المحقق كشاهد بعد حلفه اليمين فيما أثبته في محاضره” ^([3])

و في المملكة العربية السعودية نص نظام الإجراءات الجزائية (تعتمد المحكمة في حكمها على الأدلة المقدمة إليها في أثناء نظر القضية، ولا يجوز للقاضي أن يقضي بعلمه ولا بما يخالف علمه)([4]) .

و لكنها لم تشر إلى حجية المحاضر من عدمها و عليه يمكن القول أن ما ورد في هذه المحاضر قرائن ينبغي للقاضي أن لا يغفلها إذ بسببها قامت التهمة و ترجح لدى قاضي التحقيق رفعها للقضاء ، و لا يصح إغفالها البته بل هي قرينة من القرائن و قد توصل إلها المحقق و دوننها في محضره فهي أن لم تعتبر دليلاَ فلا أقل من أن تكون قرينة يتأنس بها القاضي  ، وهي قابلة للنقاش فيتادولها الدفاع و تدور حولها المناقشة بالجلسة .

و المحاضر التي يحررها أعضاء النيابة العامة لإثبات التحقيق الذي يباشرونه هي محاضر رسمية لصدورها من موظف مختص بتحريرها و هي بهذا الاعتبار حجة بما يثبت فيها و إن كانت حجيتها لا تحول بين المتهمين و بين إبداء دفاعاتهم على الوجه الذي يرونه مهما كان ذلك متعارضاً مما أثبت فيها([5]).

---

([1])    انظر : القضاء ونظام الإثبات في الفقه الإسلامي ، د. محمود محمد هاشم، ص152 وما بعدها.

([2])    (نقض جلسة 12/6/1962 س18 ق161 ص797)

([3])    المادة 186 نظام الاجراءات الجزائية العماني

([4])    انظر : نظام الإجراءات الجزائية الصادر من ديوان رئاسة مجلس الوزراء والمؤيد بالمرسوم الملكي الكريم رقم 26/39 وتاريخ 28/7/1422هـ المادة (180).

([5])    انظر :  الملامح العامة لنظام الاجراءات الجزائية السعودي و دوره في حماية حقوق الانسان لصلاح الحجيلان ص412

التفريق بين التفتيش الجنائي و التفتيش الإداري

الحمد لله رب العالمين و الصلاة و السلام على أشرف المرسلين نبينا محمد وعلى آله و صحبه أجمعين                                                      
و بعد

يحسن أولاً أن أبين أنواع التفتيش :

التفتيش الجنائي - القضائي هو إجراء من إجراءات التحقيق التي يقوم بها رجل الضبط الجنائي في الاحوال المعينة في النظام - القانون- بحثاً عن الجريمة وأدلة ثبوتها .

 أما التفتيش الوقائي :

 فهو الذي يهدف الى تجريد المقبوض عليه مما يحمله من أسلحة أو أدوات أخرى قد يستعين بها على الافلات من القبض عليه ، وهو أمر يقتضيه القبض بوصفه مساساً بحرية الشخص مما يتطلب بذل نوع من الاكراه لاخضاع المقبوض عليه ، ومن صور هذا الاكراه تجريد الشخص من عناصر المقاومة .

 فإذا قبض على المتهم ولو في غير حالة التلبس ، فيجوز تفتيشه تفتيشاً وقائياً للبحث عما يحمله من أسلحة أو أدوات تعينه على الافلات من القبض ، فإذا ظهر أثناء هذا التفتيش أنه يحوز مخدر أو سلاح غير مرخص كانت الجريمة متلبساً بها .

 ولا يشترط في التقتيش الوقائي أن يقوم به رجل الضبط الجنائي ، لانه ليش تفتيشا جنائياً- قضائياً- بحثاً عن الجريمة وأدلة ثبوتها .

 ومن أمثلة التفتيش الوقائي تفتيش المتهم بعد القبض عليه سواء في جريمة متلبساً بها أو غير متلبسا بها ، وتفتيش الشخص قبل إيداعه السجن تمهيداً لعرضه على سلطة التحقيق ، أو تفتيشه بعد عودته من سلطة التحقيق وقبل دخوله السجن حتى لا يكون عائداً بشيء ممنوعاً قد يضر به نفسه أو غيره داخل السجن .

 - أما التفتيش الاداري :

 فهو ذلك الاجراء التحفظي الذي يجرى بمعرفة بعض الموظفين العموميين أو من في حكمهم وذلك بقصد تحقيق أهداف إدارية أو وقائية عامة .

 مثال ذلك : ما تقضي به اللوائح الخاصة ببعض الشركات والمصانع من وجوب تفتيش العمال أثناء دخولهم أو انصرافهم من العمل ، وتفتيش المسجون قبل دخوله السجن ، وتفتيش المصاب بمعرفة رجل الاسعاف عند نقله الى المستشفى ، والتفتيش الجمركي .

 وهذا النوع من التفتيش لا يعتبر تفتيشا بالمعنى القانوني الدقيق ، لأن هذا المعنى لا ينصرف الا الى التفتيش الذي يجريه رجل الضبط الجنائي - القضائي - بحثا عن أدلة جريمة معينة قامت بالنسبة للمتهم فيها دلائل قوية على ارتكابها . بينما لا يشترط في التفتيش الاداري - بل ان الغرض منه - أنه ليس للبحث عن أدلة جريمة معينة ، وإنما هو إجراء إداري يهدف الى تحقيق حسن سير العمل أو تفادي أخطار معينة .

والتفتيش الاداري وإن لم يكن إجراءً - جنائيا - قضائياً |إلا أنه إذا أسفر عن قيام جريمة متلبس بها كان الدليل المستمد منه صحيحاً ، وكان على الموظف أو من في حكمه والذي قام باجراء التفتيش أن يتحفظ على المتهم ويسلمه لأقرب مأور ضبط قضائي وذلك إذا كانت الجريمة يجوز فيه حبس المتهم الاحياطي .

 وهذه أمثلة للتقتيش الاداري فصل فيها المؤلف اذكرها اجمالا .

 1- تفتيش المساجين

2- التفتيش الجمركي

3- التفتيش على المحلات العامة . ^([1]).

أوجه الاتفاق بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي

1ـ  أن كلاً من التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي يُبِاشَرُ من قِبَلِ سلطة مختصة نظاماً.

2ـ  يتفق التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي بأنها وسيلة لجمع أدلة الإثبات, فالتفتيش وسيلة للتنقيب عن الأدلة التي تفيد في إثبات وقوع المخالفة التأديبية أو الجريمة الجنائية ونسبتها إلى فاعل معين ^([2]) .

3ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يمنح سلطات معينة للمفتش, وهذه السلطات متقاربة إلى حد كبير جداً.

4ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يتخذ إجراءً احتياطياً وتحفظياً في بعض الأحوال.

5ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يوفر عدداً من الضمانات للمتهم في مرحلة التحقيق ومنها ما يكون متعلقاً بالجهة المختصة بإجراء التحقيق ومنها ما يكون متعلقاً بالمتهم موضوع التحقيق, وهذه الضمانات متشابهة ومتقاربة إلى حد كبير.

6ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يتضمن تدويناً لمحضر المضبوطات, وقد أوجب النظام أن يكون ذلك مكتوباً^([3]).

7ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يتضمن تصرفاً في التحقيق إما بالحفظ أو بالإحالة إلى جهة تنفيذية أو محكمة مختصة.

8ـ  أن كلاً من التفتيش الإداري والتفتيش الجنائي يهدف إلى تحقيق العدالة والإنصاف في المجتمع وحماية حقوق المواطنين والمقيمين؛ وذلك عن طريق منع المخالفات التأديبية والجرائم الجنائية من خلال إبراز القدرات الكشفية والرقابية للأجهزة الإدارية والأمنية.

أوجه الاختلاف بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي

وحيث أن كلا منهما يتم داخل نظام مستقل تماماً عن الآخر؛ وذلك لاختلاف المخالفة التأديبية عن الجريمة الجنائية, ويمكن التفرقة بين التحقيق الإداري والتحقيق الجنائي من خلال الأوجه الآتية:

1ـ  أن السلطة المختصة بمباشرة التفتيش الإداري إما الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف العام أو هيئة الرقابة والتحقيق, أما التفتيش الجنائي فإن السلطة ذات الاختصاص الأصيل والعام بمباشرته هي هيئة التحقيق والادعاء العام.

2ـ  أن طبيعة المخالفات التي تستوجب التفتيش الإداري عدم الحصر, أما الجرائم التي تستوجب التتفتيش الجنائي فهي محددة ومحصورة, فلا جريمة ولا عقوبة إلا بنص.

3ـ  أن التصرف في التفتيش الإداري يتم بحسب السلطة التي تقوم به فإذا تولى التحقيق الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف العام فإما أن تقوم بحفظ التحقيق أو الإحالة إلى الرئيس الإداري أو الإحالة إلى هيئة الرقابة والتحقيق, أما إذا تولى التحقيق هيئة الرقابة والتحقيق فإما أن تقوم بحفظ التحقيق أو الإحالة إلى مجلس الوزراء أو الإحالة إلى الجهة الإدارية التي يتبعها الموظف العام أو الإحالة إلى ديوان المظالم أو الإحالة إلى الجهة المختصة بالقضاء الجنائي, أما التصرف في التفتيش الجنائي فبعد الانتهاء من التحقيق تقوم السلطة المختصة بالتصرف فيه وذلك باتخاذ أحد قرارين: إما بإصدار أمر بإحالة الدعوى إلى المحكمة المختصة, أو إصدار أمر بأن لا وجه لإقامة الدعوى الجنائية ^([4]) .

4ـ  أن طبيعة القرار الصادر بشأن التصرف في التفتيش الإداري يعتبر قراراً إدارياً, أما القرار الصادر بشأن التصرف في التفتيش الجنائي فإنه يعتبر من قبيل القرارات القضائية ^([5]).

5ـ  أن التفتيش الإداري يستهدف حماية المجتمع الوظيفي, وضمان حسن سير المرافق العامة بانتظام واطراد. أما التفتيش الجنائي و مايتبعه من إجراءات فهو يستهدف حماية المجتمع كله وحفظ النظام العام.

و الله أعلم و صلى الله و سلم على نبينا محمد و آله.

ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

([1] ) انظر: التلبس بالجريمة  / المستشار / عدلي خليل ص 233 - 240.

([1] ). انظر: أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية, لواء محمد ماجد ياقوت, ص77.

([1] ) انظر: المادة (11) و(35) من نظام تأديب الموظفين الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/7) وتاريخ 1/2/1391هـ؛ والمواد (80), (96), (101) من نظام الإجراءات الجزائية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/39) وتاريخ 28/7/1422هـ.

([1] ) انظر: الفصل العاشر من الباب الرابع من نظام الإجراءات الجزائية الصادر بالمرسوم الملكي رقم (م/39) وتاريخ 28/7/1422هـ.

([1] ) انظر: أصول التحقيق الإداري في المخالفات التأديبية, لواء محمد ماجد ياقوت, ص85ـ 87.

---

رمضان و ذكرى الأحبة

ما إن تقترب أيام هذا الشهر الفضيل و لياليه و ساعاته إلا و تطوف بي ذكريات و أمسيات مع أحبة غالين غيبهم الأجل و واريناهم الثرى لكنهم خلدوا في دواخلنا أصواتهم الشجية و ضحكاتهم الندية و عباراتهم اللطيفة ، الصورة تلو الصور و الأصداء متلاحقة تترد في الأذن ، لا يمكن لمحب أن ينكرها و لا لعاقل يتغافل عنها ، كان في استقبالهم للشهر عبر ،  يستبشرون بالخبر ، و يتتبعون في الاستفادة منه بالأثر ، أنقطعوا فيه بالعبادة ، و يسعون للطاعة و الاستزادة ، و كلٌ كان الخير مراده ، لم تلههم الدنيا الفانية ، و حققوا من الشهر اسمى معانيه ، يبتهلون ربِ أعلِ مكانيه ، في مجالسهم نستلهم الدروس ، و تصفوا النفوس ، أولئك من تطوف بي ذكراهم و إن حييت لن أنساهم ، و برحمة ربي في جنته ألقاهم  ، فارسلوا لهم الدعوات و لا تنسوهم في الصلوات ، و في دعاء الخلوات ، فكم اسعدونا بسعيهم  ، و كم غمرونا بخيرهم ، اللهم آنس و حشتهم ، و ارفع درجتهم ، و أعلى منزلتهم .

داود بن عبد العزيز الداود

ماذا يعني كونك موظفاً؟

معلومات إدارية مهمة

تمثل الثقافة الحقوقية مظلة أمان للموظف في مجال وظيفته فمعرفة الموظف باساسيات الوظيفة و واجباتها و حقوقه و طبيعة التعاقد مع الدولة  و إداركه التام بمهامه يُعين كثيراً على أداء رسالته و تحقيق أهدافها ، و قديما قيل " من حفظ حجة على من لم يحفظ "

و بحكم دراستي في الانظمة و طبيعة عملي الإدارية أجد أن كثيراً من الزملاء يغيب عنهم هذا الادارك المهم لطبيعة الوظيفه و واجباتها و الالتزامات المبنية عليها و حقوق الموظف بل كثيرون يجهلون طبيعة التعاقد بينهم و بين الدولة...

و حيث أني وقفت على ملخص بسيط لهذه المعاني يجمع شتات الفرائد  أحببت أن أُطلعكم عليه و كلي أمل أن تتجدوا فيه الفائدة:

++ الوظيفة العامة: هي مجموعة من اختصاصات قانونية يمارسها الموظف العام لتحقيق الصالح العام، ولا تعتبر حقاً خاصاً به يستطيع التصرف فيها.

++ الموظف العام: هو كل شخص يُعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام يديره أحد أشخاص القانون العام.

++ الشروط الواجب توفرها لانطباق مصطلح " الموظف العام ":

1/ شغل وظيفة في كادر عام للوظائف العامة.

2/ أن يعمل الموظف بخدمة مرفق عام. " فمن يعمل في مشروع خاص تملكه الدولة لا يُعد موظفاً عاماً ".

3/ أن يدير المرفق العام سلطة إدارية.

++ طبيعة علاقة الموظف العام بالإدارة؟

علاقة تنظيمية  ويترتب على هذه النظرية التالي:ـ

1/ تستقل جهة الإدارة بوضع نظام الموظفين بإرادتها المنفردة.

2/ يتم شغل الوظيفة بقرار إداري تصدره جهة الغدارة من جانبها، فإن لم يباشر الموظف أُلغي القرار.

3/ لا يحق للموظف الانقطاع عن العمل بمجرد الاستقالة بل لا بد من قبولها من جانب جهة الإدارة.

4/ يخضع الموظف لما يطرأ على نظام الموظفين من تعديلات تُجريها السلطة الإدارية.

أ/ شروط شغل الوظيفة العامة

1/ سعودي الجنسية (أصلاً أو تجنساً باستثناء بعض الوظائف الحساسة فلا بد أن يكون شاغلها سعودي الأصل لا تجنساً كالوظائف الدبلوماسية.

2/ اللياقة الصحية لأداء الخدمة حسب طبيعة كل وظيفة.

3/ حسن السيرة والسلوك.

4/ بلوغ سن 17 من العمر.

5/ الحصول على المؤهلات التي تتطلبها الوظيفة، ويجوز الإعفاء من ذلك عن طريق مجلس الخدمة المدنية.

6/ عدم صدور حكم بحد شرعي أو بالسجن في جريمة مخلة بالشرف والأمانة، أو تمضي مدة ثلاث سنوات على انتهاء تنفيذ الحد أو السجن لمن صدره بحقه الحكم.

7/ ألا يكون سبق فصله من الدولة لأسباب تأديبية. " لا بد من مضي مدة 3 سنوات قبل التعيين إذا كان الفصل تأديبياً" " إذا انتهت الخدمة بسبب غير الفصل تأديبي كالاستقالة فلا بد من مضي 6 أشهر للتعيين مرة أخرى " " إذا امتنع الموظف عن تنفيذ قرار النقل، أو انقطع مدة 15 يوماً دون عذر، أو لم يعد بعد الإجازة فُيمنع تعيينه إلا بعد مُضي مدة تبلغ سنتين.

ب/ كيفية شغل الوظيفة العامة:

تُشغل عن طريق التعيين بقرار إداري، والتعيين إما باختيار مطلق أو بمسابقة على النحو التالي:

الدواوين الملكية تشغل بأمر ملكي.

المراتب 14 وَ 15 تشغل بقرار من مجلس الوزراء.

المراتب 13 و 12 و11 تشغل بقرار من الوزير المختص.

المراتب العاشرة فما دون تشغل بمسابقة.

++ واجبات الموظف:

يمكن إدراج الواجبات ضمن ثلاثة مجموعات:

1/ الحفاظ على الصالح العام وهيبة الوظيفة.

أ/ واجب حسن السيرة والسلوك للموظف. " ثمة خلاف قانوني في مساءلة الموظف إذا ارتكب سلوكاً معيباً خارج مجال وظيفته من عدمه، والمعمول به في المملكة المساءلة ".

ب/ واجب مراعاة آداب اللياقة وحسن المعاملة للزملاء والرؤساء والمراجعين، وعدم توجيه النقد أو اللوم للحكومة في أي وسيلة إعلامية.

2/ الحماية من الإغراء والمؤثرات.

أ/ عدم قبول الرشوة أو طلبها بأي صورة من الصور المنصوص عليها في نظام مكافحة الرشوة.

ب/ عدم الاشتغال بالتجارة سواءً بطريق مباشر أو غير مباشر.

" من الاشتغال بالتجارة: تسجيل محل تجاري باسم قاصر تحت ولايته، شراء العقار أو المنقول بقصد البيع، أعمال الصرافة أو الدلالة أو الوكالة بالعمولة. ". " لا يعد من الاشتغال بالتجارة: بيع أو تأجير عقار أو شراء العقار لغير غرض البيع، تملك الحصص والأسهم في الشركات المساهمة وذا المسؤولية المحدودة والتوصية، بيع واستغلال الإنتاج الفكري".

جـ/ عدم الاشتراك في تأسيس الشركات أو قبول عضوية إداراتها، إلا إذا عُين الموظف في الشركة من قبل الحكومة.

د/ عدم الجمع بين الوظيفة وممارسة مهنة أُخرى حتى خارج ساعات الدوام الرسمي.

3/ انتظام العمل وحسن الأداء.

أ/ تخصيص وقت العمل لأداء واجبات الوظيفة.

ب/ واجب تنفيذ الأوامر الصادرة إليه وطاعة رؤساءه في الأعمال الإدارية الموافقة للأنظمة.

" إن كان العمل لا يتوافق مع النظام فينبه الرئيس لذلك فإن أصر طلب منه أمراً كتابياً للتنفيذ ويُنفذه حينئذ وتكون المسؤولية على الرئيس، وإن كان الأمر يتعلق بجريمة فلا يُنفذه الموظف مُطلقاً وإن نفذ كان مسؤولاً".

جـ/ واجب عدم إساءة استعمال السلطة واستغلال النفوذ.

د/ واجب عدم إفشاء الأسرار حتى بعد الإحالة للتقاعد؛ إلا إذا طُلب منه ذلك عند التحقيق الرسمي.

هـ/ مسؤولية الموظف عن حسن سير العمل في حدود اختصاصه.

++ حقوق الموظف:

أ/ الراتب والعلاوة.

الراتب: هو المقابل المادي الذي يناله الموظف من الإدارة نظير قيامه بالعمل ويبدأ استحقاقه له من تاريخ المباشرة ويستحقه بصفة دورية في نهاية كل شهر. " لا يحجز على الراتب إلا بأمر من الجهة المختصة بما لا يتجاوز الثلث من صافي الراتب الشهري فيما عدا دين النفقة  " " لا يستحق الموظف راتباً عن أيام غيابه عدا أيام الإجازات.

العلاوة: أنواع: 1/ العلاوة السنوية: عبارة عن مبلغ من المال يمثل زيادة تُضاف سنوياً على الراتب وتصبح عنصراً من عناصره.

2/ العلاوة التشجيعية: تعادل نفس قيمة العلاوة السنوية والهدف منها تشجيع الموظف على الاجتهاد في وظيفته، وتمنح هذه العلاوة بشروط: 1/ أن تكون التقارير السنوية الخاصة بكفاية الموظف بتقدير ممتاز في العامين السابقين. 2/ ألا يزيد عد الموظفين الممنوحين هذه العلاوة في السنة على 10% من عدد موظفي كل مرتبة. 3/ ألا منح الموظف أكثر من علاوة تشجيعية خلال سنتين " أُلغيت هذه العلاوة ".

3/ علاوة الترقية: تمثل الفرق بين راتب الموظف الذي كان يحصل عليه قبل ترقيته وراتب أول درجة في المرتبة المرقى إليه تتجاوز راتبه السابق، ويجوز منح الموظف راتب الدرجة التالية " العلاوة الإضافية " إذا كانت تقارير الكفاية الخاصة به بتقدير جيد جداً على الأقل في العام الأخير.

ب/ الترقية.

هي نقل الموظف من وظيفته إلى وظيفة ذات مستوى أعلى من مستوى وظيفته، وتحتوي على ميزتين: أدبية حيث أُعطي وظيفة أعلى من وظيفته، ومالية.

وأساليب الترقية ثلاثة: أ/ الترقية بالأقدمية بمضي أربع سنوات، ب/ الترقية بالاختيار بشرط مضي سنتين واجتياز برنامج تدريبي لمدة سنة في وظائف يتم الاتفاق عليها بين الوزير ووزير الخدمة المدنية، جـ/ الترقية بالاختبار ولم يؤخذ بها في المملكة.

شروط الترقية: سواء كانت الترقية تتم بأسلوب الأقدمية أو الاختيار فإنه لا بد من توفر شروط أُخرى: وهي كما يلي:أ/ وجود وظيفة شاغرة يُرقى عليها المرشح للترقية. ب/ أن تتوفر في المرشح للترقية المؤهلات المطلوبة للوظيفة التي يراد أن يرقى إليها0 جـ/ أن تكون الوظيفة المراد الترقية إليها مصنفة في المرتبة التالية مباشرة للمرتبة.

إجراءات الترقية: أ/ تؤلف لجنة من ثلاثة أعضاء من المسئولين الرئيسيين من داخل الجهة الحكومية ، أو خارجها بقرار من الوزير المختص. ب/ تقوم إدارة شئون الموظفين في كل جهة حكومية بإعداد  قوائم  بالموظفين الذين تتوفر فيهم شروط الترقية إلى الوظائف الشاغرة. جـ/ لا يجوز النظر في ترقية الموظف إذا كان مكفوف اليد أو محالاً للمحاكمة أو يجري التحقيق معه في أمور ذات علاقة بالوظيفة العامة أو أمور مخلة بالشرف أو الأمانة، أو إذا كان قد عوقب بالحرمان من العلاوة أو الحسم من الراتب مدة خمسة عشر يوما فأكثر متصلة أو متفرقة خلال السنة السابقة لتاريخ النظر في ترقيته، أو إذا اُعد عنه في السنة الأخيرة تقويم أداء وظيفي بتقدير غير مرضي. د/ بعد مراعاة الإجراءات السابقة يصدر قرار بترقية الموظف، ولا تكون الترقية نافذة قبل صدور القرار بها.

س/ هل يجوز لجهة الإدارة استعمال سلطتها التقديرية في تخطي موظف وترقية آخر بدلاً منه؟

أ/ إذا اتخذت الإدارة قراراً بعدم ترقية جميع الموظفين؛ فإنها قد استخدمت سلطتها التقديرية في ذلك وهذا سائغ، ب/ أما إذا قامت الإدارة بإصدار قرارات بترقية بعض الموظفين وتخطت موظفاً تنطبق عليه الشروط وهو أولى بالترقية ممن تمت ترقيتهم فللموظف حق التظلم من هذا القرار لدى ديوان المظالم.

  جـ/ البدلات والمكآفات والتعويضات:

1/ البدلات: هي مبالغ نقدية تصرف للموظف نظير زيادة الأعباء المالية التي يواجهها عند قيامه بعمل رسمي في غبر محل عمله. " بدل نقدي للموظف المنتدب في مهمة رسمية عن كل يوم يقضيه خارج عمله داخل المملكة أو خارجها وفقاً لما تحدده اللائحة، ويخفض البدل للنصف إذا كان السكن مؤمن من الحكومة، ويخفض البدل إلى الربع إذا كان السكن والطعام مؤمن من الحكومة، ويبدأ احتساب هذا البدل من مغادرة محل العمل وينتهي بعودته" " توجد بدلات أُخرى كبدل الانتقال الشهري، وبدل العدوى أو الضرر، وبدل الخطر، وبدل العمل في المناطق النائية، ويُوقف صرفها بوقف صرف الراتب".

2/ المكآفات: يستحق الموظف مكافأة في صورة مبلغ نقدي تحدده وتحدد شروط استحقاقه اللوائح وذلك عن الساعات الإضافية التي يعمل فيها خارج وقت الدوام الرسمي وأثناء العطلات الرسمية بشرطين: أ/ ألا يمكن إنجاز العمل أثاء ساعات الدوام الرسمي. ب/ أن يكون العمل خارج وقت الدوام للقيام بواجبات وظيفة شاغرة أو القيام بعمل استثنائي أو في مهمة رسمية ولا يكون ناتجاً عن قصور أو إهمال من الموظف.

3/ التعويضات: يُراد بها جبر خسارة أو مبلغ من المال أنفقه الموظف بسبب الوظيفة. وتتمثل في الآتي:

أ/ تعويض الوفاة أو الإصابة بعجز أو عاهة تمنع الموظف من العمل بصورة قطعية إذا تم ذلك بسبب العمل " يمنح 60 ألف ريال " وإذا كان العجز جزئياً لا يمنع من العمل فيستحق جُزءً من التعويض يتناسب مع نسبة العجز الذي أصابه " تقدر هيئة طبية مختصة نسبة العجز ". ب/ تعويض الانتقال من بلد إلى آخر " تعويض يعادل راتب شهرين لا يقل عن 3000 ريال ولا يزيد عن 5000 ريال. جـ/ تعويض قيمة تذاكر السفر؛ فإذا أمنت الإدارة تذاكر للموظف فيجوز صرف قيمتها من الدرجة السياحية. د/ تعويض الخروج من الخدمة لأسباب محددة كالتنسيق من الخدمة لإلغاء الوظيفة، أو الإحالة على التقاعد بسبب العجز عن العمل و بلوغ السن النظامية أو الوفاة. " بما يعادل راتب 3 أشهر ". 

  د/ الإجازات والإعارة:

أ/ الإجازات:

1/ العطلة الرسمية: تشمل عطلة عيد الفطر " من بداية 25 رمضان إلى نهاية 5 شوال " وعطلة عيد الأضحى " من بداية 5 من ذي الحجة إلى نهاية 15 من الشهر نفسه.

2/ الإجازة الرسمية: مدتها ثلاثون يوماً " عُدلت إلى 36 يوماً " يستحقها الموظف عن كل سنة من سنوات خدمته، ويجوز صرف راتبها مقدماً إذا كانت مدة الإجازة التي سيتمتع بها (شهر ) فأكثر، ولا يجوز تأجيلها لمدة أكثر من ثلاث سنوات، ولا يستحق الموظف إجازة عادية عن المدد التالية: 1/ مدة الإجازة الاستثنائية. 2/ مدة كف اليد وما في حكمه في حال الإدانة. 3/ مدة الإجازة الدراسية. 4/مدة الإعارة0

5/ مدة غياب الموظف بدون سند نظامي. 6/ المدة التي يقضيها الموظف في السجن تنفيذاً لحكم صادرٍ ضده.

3/ إجازة طارئة: يجوز للموظف بعد موافقة رئيسه أن يتغيب براتب كامل لأسباب طارئة مدة أقصاها عشرة أيام خلال السنة المالية الواحدة " عُدلت إلى خمسة أيام " .

4/ إجازة مرضية: يستحق الموظف إجازة مرضية في مدة أربع سنوات وفق الترتيب التالي: " ثلاثة أشهر براتب كامل، وثلاثة أشهر بنصف الراتب، وثلاثة أشهر بربع الراتب، ـ الثلاثة أشهر السابقة عُدلت إلى ستة أشهر ـ وستة أشهر بدون راتب  "  وتحتسب  بداية  الأربع سنوات  من تاريخ  بداية  الإجازة المرضية، وإذا كان المرض أو الإصابة التي تعرض لها الموظف بسبب تأدية العمل ودون خطأ متعمد من الموظف فيمنح إجازة مرضية لا تتجاوز مدتها ( سنة ونصف ) براتب كامل، فإذا لم يبرأ الموظف من إصابته أو لم يشف من مرضه بعد انتهاء المدة المشار إليها يعرض أمره على الهيئة الطبية العامة لتقرر ما إذا كان عاجزاً عن العمل أو تمدد إجازته مدة أو مدداً  لا تزيد عن سنة ونصف ويصرف له في هذه الحالة نصف الراتب، فإن لم يتمكن الموظف من مباشرة عمله بعد ذلك كله تنهى خدماته لعجزه الصحي عن العمل،     ويجوز للموظف أن يطلب التمتع بإجازاته العادية أثناء أو بعد إجازته المرضية.

5/ إجازة دراسية: يجوز أن يمنح الموظف إجازة دراسية بدون راتب إذا كان يحمل مؤهلاً علمياً لا يقل عن إتمام المرحلة الثانوية أو ما يعادلها بشرط:1/ أن يكون قد أمضى في الخدمة (ثلاث سنوات ) ولا يقل تقويم أدائه الوظيفي عن تقدير جيد. 2/ أن يكون لموضوع دراسته علاقة بالعمل في الجهة التي يعمل بها، وعلى الجهة الحكومية متابعة سير دراسة الموظف وإذا انقطع عن الدراسة أو تعثر فيها جاز للجهة قطع إجازته،  كما يجوز للموظف إذا دعت ظروفه قطع الإجازة والعودة إلى عمله بشرط موافقة جهة عمله.

6/ إجازة أداء الامتحان: للموظف الحق في التغيب عن عمله براتب كامل المدة اللازمة لأداء الامتحان الدراسي بشرط أن يقدم ما يثبت أدائه الامتحان.

7/ إجازة استثنائية: يجوز بقرار من الوزير المختص منح الموظف لأسباب تقبلها الجهة إجازة استثنائية بدون راتب لمدة ستة أشهر خلال ثلاث سنوات " عُدلت إلى مدة لا تزيد على سنة خلال خمس سنوات سواءً  كانت لفترة متصلة أو لفترات متفرقة، ولوزير الخدمة المدنية  تمديدها لمدة أو لمدد لا تزيد على سنة أخرى

8/ إجازة الوضع: مدتها ستون يوماً براتب كامل تبدأ من طلب الموظفة " عُدلت إلى مدة قدرها أربعون يوماً كحد أدنى وتسعون يوماً كحد أعلى من تاريخ الولادة، وتحدد المدة المستحقة لما بعد الأربعين يوماً حسب الحالة الصحية للأم ولمولودها بموجب تقرير طبي من قبل أحد المستشفيات المعتمدة ".

9/ إجازة عدة الوفاة: تستحق الموظفة إجازة لفترة عدة الوفاة براتب كامل.

ب/ الإعارة: تعني قيام الموظف بالعمل لدى جهة أُخرى خلاف الجهة المعين فيها أصلاً مع احتفاظ الموظف المعار بوظيفته الأصلية بكل مزاياها وحقوقها عدا استلام الراتب فإنه يستلمه من الجهة المعار غليها، ومدة الإعارة سنة تُجدد بما لا يزيد عن أربع سنوات إلا بموافقة رئيس مجلس الخدمة المدنية، والموظف الذي أنهى مدة إعارته لا تجوز إعارته قبل مضي ثلاث سنوات على الأقل من تاريخ الإعارة السابقة، وينقطع راتب الموظف المعار اعتباراً من تاريخ تركه العمل في وظيفته الأصلية حتى يعود إلى استلام عمله من جديد، وإذا ترقى وجب أن يعود لعمله مع استثناء المنظمات الدولية.

 ++ انتهاء خدمة الموظف:

المادة 30 من نظام الخدمة المدنية أجملت أسباب إنهاء الخدمة، وهي كالتالي:

خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:

1/ الاستقالة: هي طلب مكتوب يقدمه الموظف إلى رئيسه المباشر معلناً رغبته في ترك الخدمة، ولا تنتهي خدمة الموظف إلا بصدور قرار بقبول استقالته أو بمضي تسعين (90) يوماً من تاريخ تقديم الطلب، ويجوز للوزير أو رئيس المصلحة المستقلة خلال فترة التسعين (90) يوما المشار إليها إخطار الموظف بإرجاء قبول استقالته إذ ا قضت بذلك مصلحة العمل مدة لا تزيد على ستة اشهر من التاريخ المحدد بالاستقالة، ولا يجوز للموظف ترك العمل قبل التاريخ المحدد لقبول الاستقالة أو مضي مدة التسعين يوماً، ولا يجوز للموظف الرجوع في استقالته أو طلب الإحالة على التقاعد المبكر إلا بعد موافقة الوزير أو رئيس المصلحة المستقلة وبشرط أن تتم هذه الموافقة قبل التاريخ المحدد لتركه العمل، ولا تقبل استقالة إذ ا كان مكفوف اليد أو محالاً للتحقيق أو المحاكمة، ويُحظر على المستقيل أن يُعين في أي وظيفة خاضعة لنظام التقاعد المدني إلا بعد مرور ستة اشهر على تاريخ إنهاء الخدمة.

 2/ طلب الإحالة على التقاعد قبل بلوغ السن النظامية حسب نظام التقاعد: يستحق الموظف معاشاً عند نهاية خدمته متى بلغت خدمته المحسوبة في التقاعُد (خمساً وعشرين سنة) على الأقل، ولا تملك الإدارة هنا رفض طلب التقاعد، ويجوز للموظف أن يطلُّب الإحالة على التقاعُد ويحصُل على المعاش بعد انقضاء مُدة خدمة محسوبة في التقاعُد لا تقل عن عشرين سنة ويُشترط الموافقة على الإحالة من قِبل الجِهة المُختصة.

3/ إلغاء الوظيفة: كما أن للجهة الإدارية الحق في إنشاء الوظيفة العامة فلها كذلك إلغاؤها، وحينئذ إن تيسر نقل الموظف لوظيفة مماثلة أو إلى وظيفة أُخرى فينقل، وإن لم يتسر ذلك فتنتهي خدمة الموظف.

4/ بلوغ السن النظامية للتقاعد: إذا أكمل الموظف ستين عاماً فيُحال بقوة النظام للتقاعد، ومع ذلك يجوز مد خدمته مرة  أو أكثر حتى  إكماله سن الخامسة والستين، وإذا استمر الموظف في العمل بعد السن النظامية للتقاعد بدون سبب نظامي يعتبر في حكم الموظف الفعلي، ولا تحتسب المدة التي قضاها بعد السن النظامية خدمة فعلية، و يعتبر ماتقاضاه مقابل ما أداه من عمل، ويرد له ما استقطع من عائدات تقاعديه0

5/ العجز الصحي عن العمل: تنتهي خدمة الموظف إذا ثبت عجزه صحياً عن العمل بموجب قرار من الهيئة الطبية، فإن كان العجز بسبب العمل فيحصل الموظف على معاش يعادل أربعة أخماس الراتب، وإن كان العجز بسبب خارج عن الوظيفة فيحصل الموظف على معاش أربعين في المائة من الراتب.

6/ الغياب بغير عذر مشروع أو عدم تنفيذ قرار النقل: يجوز للإدارة أن تنهي خدمة الموظف في الحالات الآتية: أ/ إذا لم ينفذ قرار النقل دون عذر مشروع خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ وجوب ذلك. 2/ إذا انقطع عن عمله دون عذر مشروع مدة خمسة عشر يوماً متصلة أو ثلاثين يوما متفرقة خلال السنة السابقة لإصدار القرار. 3/ إذا لم يعد دون عذر مشروع بعد انتهاء إجازته أو انتهاء فترة تدريبه أو إعارته أو أية فترة غياب مسموح بها نظاماً إلى استئناف عمله خلال خمسة عشر يوماً 0

7/ الفصل لأسباب تأديبية: يفصل الموظف بقوة النظام في الحالات التالية: أ/ إذا صدر بحقه حكم شرعي من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بثبوت ارتكابه موجب حد من الحدود الشرعية ومعاقبته بالجزاء حداً.2/ إذا صدر بحقه حكم شرعي مكتسب للصفة القطعية بارتكاب موجب القصاص في النفس. 3/ إذا صدر عليه حكم من جهة قضائية مختصة مكتسب للصفة القطعية مصرح فيه بالإدانة والحكم بالعقوبة في الجرائم التالية : (الرشوة – التزوير – الاختلاس – التهريب أو الترويج أو المتاجرة بالمخدرات أو المسكرات). 4/ إذا حكم عليه بعقوبة السجن لمدة تزيد على سنة.

وتجدر الإشارة إلى أنه إذا صدر على الموظف حكم بعقوبة من أي جهة مختصة أنيط بها نظاماً توقيع عقوبات معينة ولم تكن هذه العقوبة موجبة للفصل بقوة النظام فيعرض الأمر على الجهة المختصة بالمحاكمة التأديبية لتقرر الجزاء التأديبي المناسب في حقه.

8/ الفصل بأمر ملكي أو بقرار من مجلس الوزراء: يجوز بأمر ملكي أو بأمر سام أو بقرار من مجلس الوزراء فصل الموظف إذا قضت المصلحة العامة بذلك ولا يعتبر هذا الفصل لأسباب تأديبية إلاّ إذا نص على ذلك في الأمر أو القرار، ولا يجوز عودة الموظف للخدمة إلاّ بموافقة الجهة التي أصدرت الأمر بفصله.

  ++ تأديب الموظفين: الجهة التحقيق هي: هي هيئة الرقابة والتحقيق، وتتمثل اختصاصاتها في التالي:ـ

أ/ إجراء الرِّقابة اللازمة للكشف عن المُخالفات المالية والإدارية. ب/ فحص الشكاوى التي تُحال إليها من الوزراء المُختصين أو مِن أي جهة رسمية مُختصة عن المُخالفات المالية والإدارية. ج/ إجراء التحقيق في المُخالفات المالية والإدارية التي تكشف عنها الرِّقابة وفيما يُحال إليها من الوزراء المُختصين أو من أي جهة رسمية مُختصة. د/ مُتابعة الدعوى التي تُحال طِبقاً لهذا النِظام إلى هيئة التأديب.

هيئة التحقيق تضم إدارتين واحدة للتحقيق والأُخرى للادعاء، وترتبط إدارة التحقيق مباشرة بوكيل الهيئة لشؤون التحقيق، واختصاصاتها كما يلي: أ/ التحقيق في المُخالفات المالية والإدارية. ب/ رفع نتيجة التحقيق لرئيس الهيئة مدعمة بالأسباب التي بُنيت عليها والتوصية اللازمة. جـ/ تمثيل الهيئة في لجان التحقيق المشتركة. د/ رفع تقرير دوري كل ستة أشهر لرئيس الهيئة.

أما إدارة الادعاء فتختص بدراسة ومباشرة القضايا أمام ديوان المظالم.

إجراءات وضمانات التحقيق: ينبغي أن يتوفر في التحقيق الضمانات اللازمة لتحقيق العدالة، ولا يتحقق ذلك إلا بإتباع الإجراءات التالية: 1/ حضور الشخص الذي يُحقق معه مالم تستلزم المصلحة العامة إجراءا التحقيق في غيبته. 2/ أن يكون التحقيق كتابةً ويدون في محضر. 3/ أن يقتصر المحقق في تحقيقه على الأمور المباشرة المتصلة بالتهمة والتي تكشف عن حقيقتها فقط دون ضغط أو إكراه. 4/ لا يجوز أن يتولى التحقيق ممن يتصل بأحد الخصوم بصلة قرابة أو نسب حتى الدرجة الرابعة. 5/ يجب أن ترفق بأوراق التحقيق صور المستندات موقعة من المحقق بمطابقتها للأصل مع إثبات مُقدمها وتاريخ التقديم. 6/ يمتنع على المحقق إبداء رأيه قبا استجواب الموظف وسماع الشهود والانتهاء من التحقيق. 7/ يجب مواجهة الموظف بالأدلة والقرائن ويُطلب منه الرد عليها.

الجهة المختصة بالمحاكمة ديوان المظالم.

العقوبات التي يجوز توقيعها على الموظف: أ/ بالنسبة لموظفي المرتبة العاشرة فما دون أو ما يُعادِلُها:1/الإنذار.2/ اللوم. 3/ الحسم من الراتب بما لا يتجاوز صافي راتب ثلاثة أشهُر، على ألاَّ يتجاوز المحسوم شهرياً ثُلث صافي الراتب الشهري. 4/ الحرمان من علاوة دورية واحدة.5/ الفصل.

ب/ بالنسبة للموظفين الذين يشغلون المرتبة الحادية عشرة فما فوق أو ما يُعادِلُها: 1/ اللوم. 2/ الحرمان من علاوة دورية واحدة.3/ الفصل.

وللوزير المختص إيقاع سائر العقوبات عدا الفصل؛ فلا بد من رفع الدعوى التأديبية لطلب إيقاعها، وتجدر الإشارة إلى أنَّ الموظف الذي انتهت خدمة قبل توقيع العقوبة عليه فإنه يُعاقب بغرامة لا تزيد على ما يُعادِل ثلاثة أمثال صافي آخر راتب كان يتقاضاه أو بالحرمان من العودة للخدمة مُدة لا تزيد على خمس سنوات أو بالعقوبتين معاً.

من كتاب القانون الاداري السعودي للسيد خليل هيكل